O tema do reajuste salarial é essencial para compreender como os trabalhadores preservam seu poder de compra, como as empresas organizam suas políticas de remuneração e como a legislação trabalhista, a convenção coletiva e fatores econômicos, como a inflação, influenciam diretamente a remuneração.
Neste guia completo, você encontrará explicações objetivas e aprofundadas sobre o reajuste anual, o dissídio coletivo, os critérios legais, os cálculos envolvidos e as repercussões desse processo tanto para os direitos do trabalhador quanto para as finanças empresariais.
- 1 O que é o reajuste salarial?
- 2 O que é o dissídio salarial?
- 3 Dissídio salarial e aumento salarial são a mesma coisa?
- 4 Quem tem direito ao reajuste salarial?
- 5 Tipos de reajuste salarial
- 6 Quanto é o reajuste salarial?
- 7 Como é calculado o reajuste salarial?
- 8 É obrigatório o reajuste salarial?
- 9 O que acontece se a empresa não pagar o reajuste salarial?
- 10 Perguntas frequentes sobre reajuste salarial
O que é o reajuste salarial?
O reajuste salarial é a correção aplicada ao salário do empregado para preservar seu poder aquisitivo diante de fatores econômicos, especialmente a inflação, garantindo que os valores pagos acompanhem o custo de vida e as condições pactuadas na convenção coletiva ou em normas legais.
Ele também pode estar vinculado a políticas internas, como plano de carreira e práticas de gestão de pessoas.
Sua importância está diretamente ligada aos direitos trabalhistas, pois o reajuste mantém a remuneração compatível com as alterações econômicas e assegura equilíbrio nas relações de trabalho. Além disso, protege trabalhadores que ganham próximos ao salário-mínimo, preservando sua dignidade financeira.
O que é o dissídio salarial?
O dissídio salarial é o processo judicial ou negociado que ocorre quando trabalhadores e empregadores não chegam a um acordo sobre o reajuste salarial ou outras condições coletivas.
Em caso de impasse, o Judiciário pode intervir para definir parâmetros, caracterizando o dissídio coletivo.
É uma ferramenta essencial dentro das relações coletivas, pois garante que os direitos do trabalhador sejam preservados quando não há consenso entre sindicatos e empresas, servindo como mecanismo formal de resolução de conflitos.
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Dissídio salarial e aumento salarial são a mesma coisa?
Dissídio salarial e aumento salarial não são a mesma coisa: embora muitas vezes confundidos, o dissídio salarial é o processo que define o reajuste, enquanto o aumento salarial é a elevação real do salário, acima da mera reposição inflacionária.
O reajuste corrige perdas; o aumento gera ganho real.
Dessa forma, um trabalhador pode receber o reajuste definido pela legislação trabalhista e ainda receber um aumento salarial decorrente de mérito, desempenho ou progressão no plano de carreira.
Quem tem direito ao reajuste salarial?
Todos os empregados contratados sob a CLT têm direito ao reajuste salarial, conforme regras definidas na convenção coletiva, na legislação trabalhista e nas negociações entre sindicatos.
Esse direito é especialmente relevante para categorias com forte atuação sindical, que contam com o reajuste por convenção coletiva.
Mesmo empresas que praticam políticas próprias devem seguir parâmetros mínimos impostos pela legislação trabalhista e respeitar o salário-mínimo, garantindo que o reajuste assegure os direitos trabalhistas e a reposição inflacionária.
Tipos de reajuste salarial
Os principais tipos de reajuste salarial incluem:
- Reajuste definido pela convenção coletiva, que resulta das negociações entre sindicatos e empresas;
- Reajuste por reposição da inflação, que busca manter o poder aquisitivo; e
- Teajuste previsto em políticas internas, como progressão em plano de carreira ou mecanismos de remuneração variável.
- Também existem reajustes exclusivamente decorrentes do aumento do salário-mínimo, que obrigam empresas a ajustar salários inferiores ao novo valor legal.
Todos eles integram estratégias de gestão de pessoas e impactam diretamente as finanças empresariais.
Quanto é o reajuste salarial?
O valor do reajuste salarial depende da convenção coletiva de cada categoria e dos índices econômicos aplicados, geralmente atrelados à inflação.
Não existe um percentual único para todas as áreas, pois cada sindicato negocia de acordo com sua realidade.
Além disso, alguns setores podem adotar políticas próprias de aumento salarial, que superam o índice de reajuste, permitindo ganhos reais e valorização profissional.
Como é calculado o reajuste salarial?
O cálculo do reajuste salarial segue normalmente o percentual estabelecido na convenção coletiva, aplicando o índice sobre o salário-base.
- Defina o período de referência e o índice (ex.: IPCA ou o reajuste anual previsto em acordo);
- Identifique o salário-mínimo ou o salário-base atual;
- Obtenha a variação percentual do índice (ou o percentual da convenção coletiva);
- Aplique a fórmula: novo salário = salário atual × (1 + variação%);
- Se houver reajuste por convenção coletiva, aplique o percentual acordado (ele prevalece sobre mera correção por inflação); por fim, atualize a folha e confira o cálculo de salários e impactos em encargos e contracheque.
| Exemplo – Salário: R$2.500,00 – Inflação (IPCA) = Inflação 5% → 2.500 × 1,05 = R$2.625,00. Se a convenção coletiva definir aumento de 7%, aplique 2.500 × 1,07 = R$2.675,00 (usar o percentual da convenção quando existente). |
É obrigatório o reajuste salarial?
O reajuste salarial é obrigatório.
Assim, quando previsto em convenção coletiva, o reajuste deve ser obrigatoriamente aplicado pela empresa.
Além disso, trabalhadores que recebem o salário-mínimo têm direito ao reajuste automático sempre que o valor legal é atualizado.
A obrigatoriedade decorre da legislação trabalhista, que garante os direitos do trabalhador e impede redução salarial indireta por perda inflacionária dentro do período negociado.
O que acontece se a empresa não pagar o reajuste salarial?
Se a empresa descumprir o reajuste definido na convenção coletiva, o trabalhador pode exigir judicialmente o pagamento das diferenças.
Esse descumprimento viola a legislação trabalhista e pode resultar em multas e correções.
O trabalhador também pode buscar assistência sindical, já que o não pagamento compromete seus direitos trabalhistas e pode refletir em verbas como férias, 13º e FGTS.
Perguntas frequentes sobre reajuste salarial
A seguir algumas dúvidas frequentes sobre o reajuste salarial.
Qual é a diferença entre reajuste salarial e dissídio?
O reajuste salarial é o resultado do percentual definido para correção da remuneração, aplicado diretamente sobre o salário do trabalhador para atualizar seu valor.
Já o dissídio é o processo ou negociação que pode definir esse percentual quando há conflito entre as partes.
Assim, o dissídio coletivo é a via formal para fixar condições quando sindicatos e empresas não chegam a acordo.
Enquanto o reajuste preserva os direitos do trabalhador, o dissídio garante que esses direitos sejam definidos ou restabelecidos judicialmente.
Em qual período deve acontecer o reajuste salarial?
O período do reajuste salarial depende da data-base da categoria, definida em convenção coletiva. Essa data marca o ciclo anual das negociações e do reajuste anual. Algumas empresas também adotam reajustes internos em datas específicas, especialmente quando vinculados ao plano de carreira ou políticas de avaliação de desempenho.
O que mudou no reajuste salarial com a Reforma Trabalhista?
As reformas trabalhistas reforçaram o papel da negociação coletiva, ampliando a autonomia das categorias para decidir sobre índices, prazos e regras de reajuste. Com isso, a convenção coletiva passou a ter ainda mais relevância no processo. Apesar das mudanças, os direitos trabalhistas básicos foram mantidos, incluindo a preservação salarial e a vinculação mínima ao salário-mínimo.
O que fazer quando a categoria não tem um sindicato?
Quando não há sindicato representativo, a empresa pode conduzir negociações diretamente com os trabalhadores, sempre respeitando a legislação trabalhista e os parâmetros mínimos, como a reposição inflacionária. Nesses casos, o reajuste precisa ser formalizado com clareza na comunicação interna.Caso haja divergências, é possível buscar mediação administrativa ou judicial para garantir os direitos do trabalhador, evitando prejuízos por ausência de convenção coletiva formal.
